 1. Las teorías de Ikujiro Nonaka y Peter Sengue sobre la creación de conocimiento organizacional tienen muchas afinidades como son las que se refieran a los conceptos de aprendizaje, modelos mentales, visión compartida ó aprendizaje en equipo; ya que ambas proponen las directrices para implementar la creación de conocimiento en las organizaciones y generar una visión del conocimiento compartida por toda la organización. 2. Entre las grandes aportaciones de Nonaka se sitúan la enfatización del conocimiento tácito y los modos de conversación del conocimiento (tácito y explicito) que creyeran nuevos contenidos y una espiral de conocimiento en las organizaciones.
3. No existen formas concluyentes en sus teorías de creación de conocimiento organizacional, porque las organizaciones son un cuerpo teórico – práctico en continua transformación.
4. Las organizaciones que aprenden se definen en su nivel mas básico, como grupos de personas que colaboran por potenciar colectivamente sus capacidades y conseguir resultados que verdaderamente valoran como importantes.
5. Las barreras al aprendizaje organizacional son:
a) La idea de que yo soy mi puesto de trabajo.
b) Los agentes ó factores externos son los responsables y nuestro principal enemigo.
c) La ilusión de ser proactivos: anticiparse y resolver problemas.
d) La fijación exclusiva en hechos inmediatos.
e) La mala adaptación a amenazas crecientes.
f) El dilema de que se aprende con la experiencia.
g) El mito de los equipos de gestión.
6. Las organizaciones inteligentes necesitan de diferentes disciplinas para aumentar su capacidad de aprendizaje y perfeccionar continuamente sus competencias de cara a alcanzar nuevas metas.
7. Las disciplinas de aprendizaje difieren de las disciplinas tradicionales de gestión, porque son "personales" y en ese sentido se asemejan más a las disciplinas artísticas.
8. Una disciplina es una vía de desarrollo para adquirir determinadas aptitudes, actitudes y competencias.
9. Practicar una disciplina es diferente que aplicar un modelo.
10. Muchas veces las innovaciones en gestión toman como experiencias las mejores prácticas de empresas líderes, asumiendo el riesgo de generar más daños que beneficios.
11. Las disciplinas del aprendizaje organizacional son:
a) Pensamiento sistemático
b) Dominio personal
c) Modelos mentales
d) Visión compartida
e) Aprendizaje en equipo
12. Para hacer efectivo su potencial, el pensamiento sistemático requiere de la concurrencia de las cuatro restantes.
13. El dominio personal es la disciplina que permite aclarar y profundizar constantemente nuestra visión personal, es una piedra angular de la organización inteligente.
14. Los modelos metales son supuestos profundamente arraigados, generalizaciones en imágenes que influyen sobre nuestro modo de ser y actuar.
15. La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar "visiones del futuro" compartidas y que proporcionan un verdadero compromiso y no un nuevo acatamiento.
16. La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el dialogo, la capacidad de los miembros para "abandonar los supuestos" e ingresar a un auténtico "pensamiento conjunto". Sí los equipos no aprenden las organizaciones tampoco.
17. La creación del conocimiento es el combustible para la innovación continua, que a su vez constituye una potente fuente de ventaja competitiva. Es una teoría contextual izada que aborda la creación de conocimiento en un contexto y con una finalidad determinada.
18. El proceso de creación es bidimensional:
a. Dimensión Epistemológica.- Establece y hace referencia a la distribución entre conocimiento tácito y explicito.
b. Dimensión ontológica.- Establece y hace a los niveles de las autoridades creadoras de conocimiento; individuos, grupo, organización e integración.
19. El conocimiento Tácito es personal, difícil de formular y comunicar. Cuando el conocimiento tácito se convierte en explicito se crea conocimiento organizacional.
20. El conocimiento explicito ó codificado es aquel que es susceptible de ser transmitido en un lenguaje formal y sistematizado en forma de palabras o números.
21. La conversación entre conocimiento tácito y explicito se produce mediante su socialización, extensión, asociación e interiorización.
22. A través de la interiorización, el nuevo conocimiento generado se consolida dentro de los elementos cognitivos y /o dentro de los elementos técnicos que cada persona posee.
23. La creación de conocimiento organizacional es un proceso que amplifica organizacionalmente el conocimiento creado por las personas y lo cristaliza como una parte del conocimiento de la organización.
24. En la dimensión Ontológica se produce un proceso dinámico de auto trascendencia, en la que la persona, el equipo e incluso la organización van más allá de sus restricciones favoreciendo así la extención de conocimiento.
25. El elemento más critico de la estrategia cooperativa reside en la conceptualización de una visión sobre cual es el tipo de conocimiento que se debería desarrollar, resultando igualmente crítico conseguir que ésta conceptualización sea operativa dentro del sistema de gestión.
26. Cuando los individuos sufren una ruptura en su estado habitual, tienen la oportunidad de reconsiderar sus pensamientos y perspectivas más fundamentales; es decir comienzan a planearse la validez de sus actitudes básicas, lo cual facilita la creación del conocimiento organizacional.
27. La diversidad interna de una organización debe de encajar con la diversidad y complejidad del entorno en el cual opera para poder enfrentar los retos que el mismo le plantea. Una organización que tiene la diversificación especial podrá hacer frente a numerosas contingencias.
28. El Proceso de gestión que mejor encaja en la creación de conocimiento organizacional es sustancialmente diferente de los dos modelos predominantes:
a) Top – Down ( de arriba hacia abajo)
b) Bottom – up ( de abajo hacia arriba)
29. El modelo Top- down resulta apropiado para gestionar el conocimiento Explícito. El modelo Bottom – up es el apropiado para gestionar el conocimiento Tácito, pero la autonomía que requiere provoca dificultades para difundirlo en la empresa.
30. Al principio los mandos intermedios juegan el papel clave en el proceso de creación de conocimiento, sin embargo todos y cada uno de los miembros de una empresa creadora de conocimiento son creadores del mismo.
31. Las implicaciones prácticas en la creación de conocimiento organizacional son:
a. Crear una visión del conocimiento
b. Desarrollar una tripulación del conocimiento
c. Construir una campo de alta densidad de interacción
d. Proceso de desarrollo de nuevos productos
e. Adoptar un proceso de gestión middle- up- down (medio- arriba- abajo). |
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